7 - לחץ ושחיקה בעבודה

ישראל גנון, יו"ר ארגון נהגי האוטובוסים בישראל מבית ההסתדרות הלאומית, מסר כי: "מקצוע נהג האוטובוס שוחק בצורה חריגה
מבחינת הלחץ הנפשי מהשדרה הניהולית כלפי העובדים ועד אחרון הנוסעים שלחוצים בתקופת הקורונה ובשגרה. לחצים אלה לצד
הלחץ הפיזי עקב ישיבה ממושכת בפקקים, חוסר הפסקות והגדרות זמנים לא הגיוניים עם תקנות תעבורה משנות השבעים גורמים
לנהגים לשחיקה מתמדת. כל תמרורי האזהרה נדלקים והממשלה עדיין אדישה לחיזוק המשאב האנושי שמפעיל את הגלגלים של
המשק".

נא למפות את עומסי העבודה של עובדים/ות אלו. יש להיעזר באיור 3  (סעיף 7.2.2.1 ) המתוקן
הנחייה: תחילה יש לציין לגבי כל עובד האם מדובר בעומס יתר או חסר, לאחר מכן יש להגדיר את מאפייני העומס (עומס כמותי או איכותי) ולבסוף האם הדרישה היא חיצונית אובייקטיבית או פנימית סובייקטיבית (עומס יתר חיצוני אובייקטיבי או עומס יתר פנימי סובייקטיבי).

עומס יתר כמותי אין זמן לבצע את המשימות – הגדרות זמן לא הגיונית וגם עומס יתר חיצוני אובייקטיבי לחץ פיזי בשל ישיבה ממושכת חוסר הפסקות, תקנות מיושנות

בחברת "גדעון ברוקרים" קיימת תחלופה מאסיבית של כלכלנים. מבדיקה שנערכה נמצא כי הכלכלנים שגויסו עד כה היו בוגרי מצטיינים של תואר ראשון בכלכלה, ובחלקם היו כבר במהלך לימודי התואר השני בכלכלה או במנהל עסקים. אולם תפקיד הכלכלן בחברה כלל מספר משימות טכניות פקידותיות במהותן שמספיק "הגיון בריא וראש על הכתפיים " כדי למלא אותן והן אינן דורשות ידע או שליטה במודלים כלכליים כלשהם. יתר על כן המשימות מבוצעות בלוח זמנים קבוע במהלך החודש/החוזר על עצמו. העובדים בילו שעות רבות במהלך החודש במשחקי מחשב ו/או התנדבות לסייע במחלקות אחרות

נא למפות את עומסי העבודה של עובדים/ות אלו. יש להיעזר באיור 3 (סעיף 7.2.2.1 ) המתוקן
הנחייה: תחילה יש לציין לגבי כל עובד האם מדובר בעומס יתר או חסר, לאחר מכן יש להגדיר את מאפייני העומס (עומס כמותי או איכותי) ולבסוף האם הדרישה היא חיצונית אובייקטיבית או פנימית סובייקטיבית (עומס יתר חיצוני אובייקטיבי או עומס יתר פנימי סובייקטיבי).

עומס חסר כמותי יש מעט מידי דרישות יש להם זמן רב פנוי יחסית לעבודה. וגם עומס חסר איכותי העבודה דורשת כישורים נמוכים מהידע והכישורים שלהם הם בעלי תארים והעבודה היא טכנית וגם עומס חסר חיצוני אובייקטיבי – זו הגדרת התפקיד שלהם כלומר הגורם החיצוני/ארגוני הוא שמגדיר את המצב

רס"ל משה גבילי סיפר על העבודה הקשה בתור שוטר וההקרבה: "אחרי שסיימתי את הקורס, נכנסתי למסלול עבודה מאוד מפרך, הן בשעות הלא נוחות, לילות, שבתות וחגים, נאלצתי להשאיר את משפחתי לבד בליל הסדר וביום העצמאות וכמעט בכל חגי ישראל, המצב הכלכלי בבית התחיל ללחוץ, מהעבודה הקודמת שלי ירדתי בין 60% - 70% , זו קריסה כלכלית

נא למפות את עומסי העבודה של עובדים/ות אלו. יש להיעזר באיור 3 (סעיף 7.2.2.1 ) המתוקן
הנחייה: תחילה יש לציין לגבי כל עובד האם מדובר בעומס יתר או חסר, לאחר מכן יש להגדיר את מאפייני העומס (עומס כמותי או איכותי) ולבסוף האם הדרישה היא חיצונית אובייקטיבית או פנימית סובייקטיבית (עומס יתר חיצוני אובייקטיבי או עומס יתר פנימי סובייקטיבי).

עומס יתר כמותי הדרישות מהעבודה והדרישות מהמשפחה בחגים

אבירם עובד במוקד הטלפוני של חברה המעניקה שירותי גרר ותיקונים לכלי רכב. עבודתו כרוכה בלחצים רבים וכבדים, שמעלים בו הרהורי פרישה. התפקיד מחייב לעבוד לפחות שתי משמרות לילה בשבוע. בנוסף, העבודה כרוכה בדרך כלל בטיפול בזרם בלתי פוסק של טלפונים וקריאות לעזרה, ובדרישות מצד נהגים ונהגות שנתקעו "שישלח גרר עכשיו ומיד". הממונה על אבירם שמע שהוא רוצה לפרוש, הציע לו תוספת שכר. לפי מודל דרישות-שליטה-תמיכה (סעיף 7.2.2.1 ), תוספת השכר יכולה לסייע בהפחתת הלחץ שלו.

נכון/לא נכון ונמק

טענה לא נכונה- תוספת שכר אינה מגבירה תחושת שליטה (יכולת השפעה וקבה"ח) וגם לא מהווה תמיכה חברתית (רגשית או  טכנית) ולכן זה לא יפחית את הלחץ

בחברה ליבוא פחם, קיים תפקיד של כלכלן תפקידו לסקור את המגמות הכלכליות והמשפטיות בשוק בהקשר ליבוא פחם. בעקבות תופעה של תחלופה גבוהה במיוחד של בעלי תפקיד זה, החליט מנהל משאבי אנוש לבחון מה הגורם לכך. מניתוח שערך, הגיע למסקנה כי ניתן לזהות מספר בעיות עיקריות בתפקיד הכלכלן:
הבעיה הראשונה: הכלכלנים שגויסו עד כה היו, במרבית המקרים, כבר במהלך לימודי התואר השני בכלכלה או במינהל עסקים ובעלי יכולת גבוהות. בעוד במקרים רבים, תפקיד ה"כלכלן" בחברה בפועל אינו דורש דווקא מיומנות או ידע מובהקים בכלכלה, ומספיק "הגיון בריא, יכולת למידה וראש טוב על הכתפיים" על מנת למלא אותם חוסר התאמה אוב''.
הבעיה השנייה: הכלכלנים המאיישים את התפקידים, מסיימים את לימודי ההמשך ו/או צוברים ניסיון רב בביצוע התפקיד ובהכרת החברה כולה, דרך פעולתה, וכו', ומפתחים במשך הזמן ציפיות ורצונות לקידום בעיקר הם שואפים להתקדם לתפקידי ניהול מחלקות. ורואים עצמם בעלי כישורים תואמים ואולם התאמה סובייקטיבית, במצב הנוכחי של החברה – דרישות התפקיד של משרות ניהול המחלקה כוללות לתפיסת ההנהלה בעיקר ניסיון בתחום היבוא והכרות בין אישית עם השחקנים העולמים בתחום הפחם. ולמרות שרוב הכלכלנים שאיתם שוחח טענו כי הם מכירים את השוק והשחקנים מנהל משאבי האנוש הסיק כי מדובר בהכרות שטחית מתוך העיתונים ולא אישית. כך שלרוב אין להם כלל ידע או ניסיון מתאים. חוסר התאמה אוב''.
מנהל משאבי האנוש הבין כי עליו מחד לחדד את דרישות התפקיד בהתייחס למיון לתפקיד הכלכלן ומאידך לוודא כי ממלאי התפקיד מבינים את הנדרש לקידום בחברה.

נתחו את ממצאי המנהל באמצעות גישת התאמת יחיד סביבה – P E fit 
יש להתייחס למושגים האלה: התאמה/אי-התאמה בין האדם ה"אובייקטיבי" לסביבה ה"אובייקטיבית"; התאמה/אי-התאמה בין האדם ה"סובייקטיבי" לסביבה "סובייקטיבית"; חוסר דיוק בהערכת הסביבה; חוסר דיוק בהערכת העצמי (סעיף 7.2.2)

זהו את סוג הקונפליקט , והסבירו מדוע מדובר בסוג זה של קונפליקט.
האדם המוקדי: מנהל חדש שגויס כדי להציל מפעל שנקלע לקשיים.

1. כדי לייעל את המפעל, הבוס הישיר מצפה ממנו לפטר חלק מהעובדים הוותיקים, אולם קשה לו לבצע זאת ,כיוון שהדבר נוגד את ערכיו ההומניים.
2.  מנכ"ל המפעל מצפה ממנו שיבצע את השינוי במהירות, אך שהשינוי יהיה גם שקול ומחושב וללא טעויות.
3.  כדי לייעל את המפעל, מנהלו מצפה ממנו, בשבועות הקרובים , להשקיע שעות רבות ולטוס לחו"ל. מצד שני, בנו ניגש עתה לבחינות הבגרות ומצפה ממנו שיעזור לו להתכונן.
4.  בעלי המניות מצפים ממנו שיבצע שינויים דרסטיים במפעל, ואילו העובדים מצפים ממנו לשמור על הקיים

דינה הרגישה שהיא מאבדת את הסבלנות שלה מהר מהרגיל לאחרונה. בשיחה עם מיכל היא טענה כי היא חשה שחוקה, אין לי סבלנות להתעמק במקור לבעיות בדו"חות שאני צריכה לבדוק. אני מרגישה שאני מדלגת ומפספסת מידע חשוב

מפו את סוגי התשישות המעידים על שחיקה (7.5.1) והסבירו

תשישות קוגניטיבית – היא מתקשה להתרכז ולהתעמק המוח לא קולט ומפרש מידע באופן יעיל ולכן היא מאבדת מידע.

סימון ביילס פרשה מהמשחקים האולימפיים ומהגמר הקבוצתי עם נבחרת ארצות הברית בתחילת האולימפיאדה, בשל קשיים מנטליים, אבל בהמשך חזרה להתחרות באולימפיאדת טוקיו ואף זכתה במדליית הארד האולימפית בתרגיל הקורה. היא סיפרה כי ההחלטה לפרוש היתה קשה אבל היא ראתה את הבריאות שלה לנגד עיניה. מתברר שהיא סבלה מתסמונת ה"טוויסטיז" – מעין חסימה מנטלית שגורמת לאובדן השליטה במרחב בעודה באוויר

מפו את סוגי התשישות המעידים על שחיקה (7.5.1) והסבירו

תשישות קוגניטיבית – היא מתארת קשיים מנטליים והתסמונת המתוארת תואמת את התיאור של בלבול שבו המוח מתקשה לעבד את המידע כדי לאפשר דיוק בתגובות.

מנהל המחלקה של יונה שם לב שהיא לא כתמול שלשום, שלא כמנהגה מזה עשור בחודשיים האחרונים היא הפסיקה להביא עוגה ולהכין ברכה לכל עובד/ת במחלקה שחגג/ה ארוע משמח. היא הפסיקה לצאת עם כולם לארוחות צהרים ויותר מכך שוב לא מצא אותה יותר משוחחת או מעודדת את העמיתים שלה במחלקה נראה כי היא מגיעה לעבודה יושבת ליד השולחן הפינתי שלה עד סוף היום והולכת . הוא חשש שקרה משהו והחליט לזמן אותה לשיחה.

מפו את סוגי התשישות המעידים על שחיקה (7.5.1) והסבירו

תשישות רגשית/בין אישית – לא מתואר למה אבל כן מתואר מצב של חוסר איכפתיות, היא לא מביעה את החום והאיכפתיות כלפי הסביבה החברתית כפי שהיא רגילה – מצב של אי התאמה התואם תחושות שחיקה.

נג'מה החלה ללמד באוניברסיטה במהלך הקורונה. היא נדרשה להכין מצגות, ללמד ולתרגל חומרים שלמדה במהלך הלימודים שלה במפגשי זום. היא מעולם לא למדה או לימדה בזום .היא הייתה עוזרת מחקר של המרצה שלה ולעתים החליפה אותה בהרצאות פרונטאליות. היא חווה אי-התאמה בין האדם ה"אובייקטיבי" לסביבה ה"אובייקטיבית". 7.2.2.1 – נכון/לא נכון ונמק

טענה נכונה – דרישות התפקיד האובייקטיביות לא תואמות את האדם האובייקטיבי – היכולות שלה

יואב מנהל התפעול: אין לי שום סיבה לבנות לוחות זמנים מסודרים להפקת המוצר ולהקפיד כי יהיה מספיק זמן בין שלב לשלב, כמו שאתם מצפים ממני. כי בסוף, בכל מקרה, העובדים יתלוננו שהם לחוצים כי אין זמן זה הכל בראש שלהם. (7.3.3)

טענה לא נכונה – למרות שלחץ אכן נובע מדפוסי חשיבה חשוב לטפל גם בגורמי הלחץ כגון לוחות הזמנים המתוארים, כיוון שהתעלמות מהם מטילה את האשמה על העובד ואינה מספיקה לפתרון )עמ' 65)

מנהל מחלקת הרכש אשר עומד מול ציפיות סותרות מצד מנכ"ל החברה שלו ומצד ספקים של חברות המספקות לחברה שלו חומרי גלם עשוי לחוות קונפליקט מסוג Inter role 7.2.2.2

טענה לא נכונה – מדובר במשגרים שונים אבל הציפיות הן באותו מערך תפקיד – העבודה שלו כמנהל מחלקת רכש. ולא בין מערכי תפקיד שונים.