הנהלת Yes החליטה לנהל את מערך המכירות במודל נבחרת ספורט.
השינוי כלל אימוץ של ערכים, שינוי שיטות הניהול ומעבר לשפה חדשה.
נציגי המכירות הם שחקנים בתוך קבוצה מגובשת ומקצועית.
מנהל הצוות הוא קפטן החי בתוך הקבוצה, משחק עימה על המגרש, ופועל בעצמו לפי כלליה.
מנהל מרחב הוא המנג'ר, האחראי על הניהול והאימון המקצועי של הקבוצות במרחבו, וכן על איתור שחקני רכש.
בין כל הקבוצות במרחב מתקיימת ליגה של משחקים ותחרויות.
שינוי הארגון כלל קביעה מחודשת של ערכים, נורמות התנהגות וגבולות משחק.
השקת השינוי נערכה במסגרת יום ספורט כלל ארגוני.

הסבירו לאיזה דימוי מתייחס ונמקו

המנכ"לית התייעצה עם היועץ הארגוני.
לאחרונה חשה שיש ירידה ברמת ההנעה והמחויבות של עובדי ועובדות הארגון כי הם מרגישים שיש "תקיעות" בתהליכים ארגוניים.
בכל ליבה האמינה המנכ"לית שאפשר לעקוב אחר הסימפטומים, לבנות תכנית הבראה, ו"לרפא את מחלקת חוסר המוטיבציה" כדבריה, ולכן היא הקימה מחלקה שתפקידה ללמוד מטעויות העבר ולהפיק לקחים להתנהלות עתידית.

הסבירו לאיזה דימוי מתייחס ההיגד ונמקו

1. מכונה -  אין חלקים ברורים ומוגדרים
2. גוף חי - אין יחס לסביבת הארגון, רק פנים
3. מוח - 
   • זיהוי בעיה בתהליכים ארגוניים - ירידת  ברמת הנעה ומחויבות של עובדים.
   • הצעת פתרונות - לבנות תכנית הבראה
   • עיבוד - מחלקה תפקידה ללמוד מטעויות ולהפיק לקחים להתנהלות עתידית
4. תרבות - לא תוארו ערכים/שפה/טקסים, אלא רק רצון וכיוון לפתרון.
5. כלי שליטה - אין ניצול עובדים
6. זירה פוליטית - לא תוארו קונפליקטים פנים ארגוניים הנוגדים רציונל הארגון ונובעים ממניע אישי
7. זירת תהליכים נפשיים - לא תוארו התנהגויות יחיד לא רציונליות או לא מודע
8. תהליכי שינוי - אין כאוס או אקראיות

---

מתווה תשובה מלאה:
הדימוי המתאים הוא הארגון כמוח. נימוק נכון יתמקד בכך שבדומה למתואר בדימוי היא מקיימת תהליכי חשיבה עיבוד מידע ולמידה.
מתואר תהליך פנים ארגוני שמטרתו עיבוד מידע והפקת לקחים כדי ליצר למידה ושינוי (תכנית הבראה)

הנהלת האוניברסיטה מחזיקה בקול אחיד נגד הסנאט ומאשימה אותו בכל הזדמנות
ביצירת כאוס בלתי סביר. בראיון לרזי ברקאי ורינה מצליח, דיבר דיקן מדעי ההנדסה
בשם הנהלת האוניברסיטה, וטען כנגד הסנאט ונציגיו במאבק נגד התקנון כי הם
הורסים את האוניברסיטה בשם האינטרסים הצרים שלהם.


הסבירו לאיזה דימוי מתייחס ההיגד ונמקו

הדימוי המתאים הוא הארגון כזירה להתגוששות פוליטית.
דימוי זה מסב את תשומת הלב למאבקי הכוח והאינטרסים בארגון ולפוליטיקה בחיי היום יום.
בוחן פעילויות שונות המייצגות תהליכים פוליטיים.
וזה תואם את ההיגד כיוון שמתוארים בו ניגודי אינטרסים בין מחלקות/גורמים שונים באוניברסיטה בין המחלקות לסנאט ובהתגוששות ביניהם לשם קידום נקודות המבט/אינטרסים למשל בנוגע לתקנון שלהם וזה מבטא את הדימוי

ארגון דינוזאור" הרחיב את פעילותו בשנים האחרונות בשל הצלחת המוצרים של
החברה. הצלחה זו קשורה בעיקר לכך שהוא פתח סניפים בעיקר במדינות אסיה
בהם לפי סקרים התברר כי הביקוש היה גדול ביותר. והוא גם התאים את עיצוב
המוצרים בהתאם להעדפות הלקוחות באזורים שונים בעולם

הסבירו לאיזה דימוי מתייחס ההיגד ונמקו

מתווה לתשובה מלאה:
הדימוי המתאים הוא הארגון כאורגניזם חי .
הדגש בהיגד הוא שהם ביצעו שינוי/שיפור ארגוני, פתיחת סניפים והתאמת עיצוב המוצר, בשביל שהארגון יותאם להעדפות של הלקוחות במקומות שונים.
בכך זה תואם את העיקרון/המהות של הדימוי לפיו הארגונים חייבים להסתגל לסביבתם - התאמה ללקוחות כדי לשרוד/להתקיים. וכו'

---

שלילה:

• שינוי וטרנספורמציה - לא, לא מספיק שינוי כדי להתאים לדימוי זה, אלא חייב להיות שינוי רב פעמי, תמידי, כאוס, אי ודאות. לא תהליך מובנה כמתואר כאן.
• מוח - לא, מתואר רק תוצאות סקר וקבלת החלטות בהתאם, אך לא מתואר תהליך למידה ארגוני, חייב להיות רשום בפירוש.

"אופיס" הוא מפעל להדפסת טקסטיל בישראל, היחיד שנותר פעיל אחרי שכל האחרים נסגרו.
קוראים לו אופיס (על שמם של שני המייסדים, אופק ויוסקוביץ)

האני חמודי, בן 43 מקלנסואה, עובד באופיס 23 שנים. הוא התחיל כפועל במחלקת הביקורת והיום הוא אחראי משמרת עם סמכויות לפטר ולקבל עובדים.
"אם לא היה לי טוב, לא הייתי מחזיק מעמד כל כך הרבה שנים", הוא אומר. "אופיס היא אחלה חברה. כולם עובדים ביחד, לוקחים החלטות לטובת הפועלים ודואגים להם. גם אני דואג איך אפשר לשפר את המפעל. לעבוד ביחד זה כיף".

רמזי גבאי, היום יו"ר פעיל, התחיל לנהל את אופיס ב- 87 ', לאחר שהשתחרר משירות בצבא הקבע.
"לקחתי חברה מפסידה", הוא אומר, "ומאז, במשך 24 שנים, היא לא הפסידה אף פעם."
גבאי, אדם חם ופתוח, ניהל את החברה עד ינואר 2010 . הקשר שלו עם העובדים היה אינטימי.
דלתו היתה תמיד פתוחה והעובדים הרגישו כחלק ממשפחה גדולה שכל אחד דואג בה לרווחתו של האחר.
"הייתי קונה פיתות, בא אליהם בלילה, לומד כל מכונה ומכונה והיינו עובדים ביחד", אומר גבאי. "חברות מסביב נסגרות ואנחנו המשכנו להרוויח, אנשים לא הבינו איך זה".
לטענתו, סוד ההצלחה קשור לכך ש "אני הוועד שלהם. אני האבא. את רוב -האנשים קלטתי מהעלייה מרוסיה. המיוחד היה שהעובדים היו תמיד נאמנים והסיסמה היתה שהעסק הוא שלנו ולא של הבעלים, ידעתי לצ'פר את העובדים. כל שנה, כל המפעל נוסע לחו"ל על חשבוננו".

אנדרה סצטליבצב, בן 39 מבת ים, עובד באופיס שש שנים וחצי.
הוא בא לישראל מאוקראינה ב- 90 ', טכנאי מתכת בהכשרתו, עובד כאחראי משמרת בדפוס. חוץ מהקושי לעבוד 12 שעות במשמרת לילה, הכל נראה לו פשוט נפלא.
"כל הטקסטיל בארץ ובעולם נופל ואופיס ממשיך לעבוד", הוא אומר. "כשהתחלתי הייתי מספר שלוש ולאט לאט הגעתי -לאחראי משמרת. בנוסף למשכורת ולשעות נוספות מקבלים גם פרמיות. עבדתי לפני זה בהרבה מקומות, גם ב'ידיעות אחרונות', ולא היו תנאים כאלה. לא נסיעות לחו"ל פעם בשנה או טיולים או ערבי גיבוש. זה נותן הרגשה מאוד טובה ומשפיע על אנשים. לא רק לעבוד כמו חמור, אלא גם לקבל לפעמים משהו שמגיע לך".
עובד אחר אמר "אם אני מחזיק 18 שנה, סימן שזה טוב, ברוך השם אני מאוד מבסוט. טקסטיל נסגר בארץ, אבל במפעל שלנו רק מתקדמים. חדר אוכל כמו בית מלון, כבר היינו כמעט בכל אירופה, השנה היינו בקפריסין" .

ב- 2010 , את כיסא המנכ"ל באופיס תפס ששון צלישר, בן 50 , קצין לוחם במילואים.
הוא ערך כמה צעדים מרחיקי לכת, בהתחשב בעובדה שאין זו חברת היי טק אלא מפעל טקסטיל.
הוא - הגדיר ביחד עם העובדים חזון: "להוביל ולהנהיג בצוות את אופיס באופן שנשיג את המטרות והיעדים ונשרת את האינטרסים של כלל הגורמים: בעלים, עובדים ושותפים עסקיים".
מתוך החזון צמחה תרבות ניהולית חדשה, שבה השתבצו מילים כמו: ערכי יסוד, חתירה למצוינות, למידה מתמדת, אחריות, מחויבות ושייכות ארגונית, יוזמה אישית, מקצוענות, אמינות,
תגובתיות, העצמה, פיתוח, עתידיות ואסתטיקה .
המילים היפות לא נותרו לקישוט בחוברת שצלישר הדפיס וחילק לכולם.
הוא מיישם את תורתו הלכה למעשה: הקים פורומים שונים לכל העובדים שנפגשים מעת לעת ודנים בשיפורים, הטבות, ומעלים רעיונות חדשים (אחד מהם נקרא "עתידים", כשם התוכנית הצה"לית לקידום עתודה פיקודית); עורך פעולות העצמה רבות ושיחות מוטיבציה, סדנאות והרצאות; מקרין סרטי איכות בערבים, מחוץ לשעות העבודה, ומבקש יפה לקרוא ספרים שונים ולהכין אחר כך "בוק רפורט" ו"פרזנטציה".
אחד העובדים סיפר: "אנחנו עוברים כל הזמן תהליכי הכשרה והשתלמויות", "אני בוגר פורום עתידים. האתגר כאן עצום".
עוד מוקדם לדבר על תוצאות אבל צלישר משוכנע ששיטת הפורומים והמעורבות האישית, היא לא רק סיסמאות.
"אנחנו כל הזמן נמצאים בתהליך של הטמעה", הוא אומר. "אפשר לראות שינוי בהתנהגויות של האנשים, במחויבות שלהם, באכפתיות. אנשים שבחיים לא החזיקו עיפרון ביד מחזיקים היום מצגות פאוור פוינט. זה עדיין לא 100 אחוז אבל זה 70 אחוז ומשפיע באופן אישי על בן אדם, אנשים מתעצמים מזה. יש להם פתאום ביטחון. אנחנו מאפשרים לכל עובד לממש את עצמו ולהרגיש גאווה על עבודה בטקסטיל".

---

(* כתבה מעובדת המקור פורסם פורסם באתר "הארץ" - 28/5/2011 ע"י אביבה לורי)

הסבירו איזו אסכולה ארגונית באה לידי ביטוי במפעל אופיס בתקופתו של רמזי גבאי?

דגשים בדרך לתשובה:

• לפני שמתחילים לקרוא ולענות - לפתוח טבלת המודלים בעמוד 58
• נשאלנו רק על אסכולה, המודל של ובר אינו אפשרות
• לשים לב רק לחלק בטקסט שמדבר על רמזי, בהתאם למה שנשאלנו
• עובדים מתארים התקדמות בתפקידים, בהיררכיה של הארגון
• רמזי הוא ה"אבא" ומקבל החלטות לטובת העובדים אבל העובדים לא מעורבים בהחלטות
• יחסים שלא קשורים לתפוקות
• צ'ופרים שאינם כסף - חו"ל, הרגשה טובה, לכידות וכדומה

---

מקרא: תשובה | סיכום | הסבר מהחומר | יישום מהמאמר | הערה מכוונת לתשובה
תשובה:
בתקופה של רמזי גבאי מדובר באסכולת יחסי אנוש.

נוסח בספר - סיפוק הצרכים האישיים של העובדים ודאגה לרווחתם יעלה את שביעות הרצון שלהם ואת נאמנותם לארגון, הכרת התודה שלה/המוטיבציה שלהם תתורגם לרצון להגברת התפוקה.
לפי תפיסת האסכולה, ארגונים צריכים להתחשב בצרגים שונים שיש לאדם. ההנחה היא שטיפול בפן האנושי בארגון יקדם טוב יורת את המטרות הארגוניות ויגדיל את התפוקה הארגונית.
העובדים המוזכרים בכתבה מדווחים על שביעות רצון גבוהה מגך שהארגון דואר לצרכיהם ומקבלת תשומת הלב המיוחדת מצד המנכ"ל.
המנכ"ל אף מגדיר עצמו כ"ועד" וכ"אבא" שלהם. כלומר מי שדואג להם החל בדברים קטנים כמו פיתות במשמרת, אוכל מו בבית מלון וכלה בצ'ופרים כמו ערבי גיבוש ונסיעות לחו"ל.
כתוצאה מכך העובדים נאמנים לארגון ומוכנים לעבוד קשה ולאורך זמן - יותר שביעות רצון.

בנוסף, ניתן למצוא מאפיין נוסף וחשוב של אסכולה זו, והיא בניית תחושה של שייכות ומשפחיות שתעורר מחויבות רגשית בקרב העובדים.
בארגונים רבים מעודדים את העובדים לחבור לעמיתיהם, והרווחים הארגוניים הצפויים ממהלך זה אינם רק הגברת המוטיבציה אלא הגברת הלכידות הקבוצתית, שיפור התקשורת הארגונית והפחתת לחצים ושחיקה בעבודה.
העובדים מעידים על תחושת משפחתיות ודאגה לרווחת האחר, "לעבוד ביחד זה כיף" ונראה שזה מפחית את השחיקה כתוצאה מעבודה במשמרות קשות וארוכות.

לסיכום המתואר בכתבה תואם את עקרונות סיפוק הצרכים, את הדגש על היחסים החברתיים והיבן אישיים כמקור למחויבות ומטיבציה. בל הם עובדים בתהליכי עבודה "מסורתים" כגון פסי יצור וכו' ולא מתואר שינוי של מבנה הארגון או מערכת הכוח הארגונית ולכן תואם את אסכולת יחסי אנוש.

הסבירו איזו אסכולה ארגונית באה לידי ביטוי במפעל אופיס בתקופתו של ששון צלישר

מקרא: קביעה/טענה | סיכום | הסבר מהחומר | יישום וסירוג מהמאמר | הערה מכוונת לתשובה
תשובה:
בתקופתו של ששון צלישר, מדובר באסכולת פוסט-מאיו

אסכולה זו שמה את הדגש על המוטיבציה הפנימית של העובד, יצירת העצמה ומתן אטונומיה בעבודה. לפי יש חשיבות להעביר את תפקידם של העובדים כך שיוכלו להביע עניין ומעורבות אמיתיים/פנימיים, צלישר עורך פעולת העצמה ומגרה אותם אינטלקטואלית/חשביתית. כלומר פעולת אלה מקנות למידה ופיתוח אישי ויוצרים אתגרל עובדים ומעודדות יצירתיות וחשיבה עצמאית.

האסכולה מעודדת תהליכים בהם העובדים שותפים בקבלת החלטות ארגוניות והאצלת סמכויות, ואכן, צלישר שיתף את העובדים בניסוח חזון ארגוני, יוזם הקמת פורומים שונים בהם כל העובדים דנים בשיפורים ומעלים רעיונות חדשים שגם מיושמים.

כמו כן לפי תפיסת האסכולה, אחת המטרות היא להביא לידי מיצוי את היכולת האישית והפוטנציאל האישי של העובדים.
לפי הכתבה, העובדים אכן לומדים ורוכשים מיומנויות וידע - הכשרה לסוגיה העצמה ואפילו שימוש וויצירת מצגות. צלישר מסכם בעצמו: "זה עידן לא 100 אחוז אבל זה 70 אחוז ומשפיע באופן אישי על בן אדם, אנשים מתעצמים מזה. יש להם פתרון ביטחון. אנחנו מאפשרים לכל עובד לממש את עצמו ולהרגיש גאווה על עבודה בטקסטיל."

לסיכום, מדובר פה בשינוי מהותי של אופני עבודה במפעל, שיתוף ומעורבות של העובדים בתהליכי העבודה שלהם ובהחלטות הארגון עמוקות - יותר שיוויון ושיתוף המאפיין את האסכולה - מתן "קול" לעובדים והשטחת מבנה הכוח. וגם מדובר על מתן הזדמנות למימוש פוטנציאל אישי על ידי למידה והתקדמות, לא רק פעילויות של "כיף" וזה תואם את אסכולת פוסט-מאיו
* ניתן לסיים גם ללא סיכום, כי פורט בתשובה מעלה

אסכולת יחסי אנוש שוללת את כל העקרונות שהתווה הניהול המדעי

הסבירו בקצרה, האם הטענה שלפניכם נכונה או לא נכונה

הכוונה לפתרון:
מהי ההוראה בשאלה? לקבוע האים הטענה נכונה או לא  נכונה ולנמק
היכן לפתוח את היחידה?

• אסכולת הניהול המדעי של טיילור וגם אסכולת יחסי אנוש
• לחפש דימיון ושוני בין האסכולות
• מילות מפתח בחומר לימוד - בניגוד ל... בדומה ל...

על מה ליישם? על הטענה לפיה אסכולת יחסי אנוש שוללת את כל העקרונות של הניהול המדעי 

---

פתרון 1:
הטענה אינה נכונה, אסכולת יחסי אנוש אמנם צמחה תוך ביקורת על הניהול המדעי ומציגה הנחות שונות רבות לגבי העובדים (כטיפוס Y) וסכנון הניהול, אבל אכן מקבלת את המבנה הארגוני ההיררכי כנתון, בדומה לניהול המדעי המציע מבנים היררכים. לכן אינה שוללת את כלל העקרונות של הניהול המדעי.
* נימוק בהתייחס לעמוד 39

פתרון 2:
הטענה אינה נכונה, בדומה לניהול המדעי, אסכולת יחסי אנוש מאמינה בחשיבות השימוש במדע ובשיטתיות לטובת הניהול, במקום תקנים כללים - תקנים אישיים, אבל שניהם משתמשים בתקנים. לכן אינה שוללת את כלל העקרונות של הניהול המדעי.
* נימוק בהתייחס לעמוד 39 למעלה.

מנהלת המחזיקה בהנחת יסוד של תיאוריה - Y תציע לעובדיה תמריצים כלכליים תלויי תפוקה, כדי להניע אותם להשקיע מאמץ

הסבירו בקצרה, האם הטענה שלפניכם נכונה או לא נכונה

הטענה לא נכונה, תיאוריה Y מניחה כי רוב הצרכים החומריים של העובדים מסופקים ותגמול כלכלי אינו יכול להוות גורם למוטיבציה, לפי תורה זו העובדים רוצים אתגרים, עניין ואחריות בעבודה. מכאן שמנהלת המחזיקה בתפיסה של תאוריה Y לא תבחר בתגמול כלכלי אלא במתן עניין ואתגרים למשל שיתוף כדי לגרום לעובדים להשקיע.